德邦财政
现在县的财政归省！东海县归江苏省了！赣榆如果不划区连云港没有税收了！你以为人家是稀罕你啊？看的是钱！
B. 求助!上海嘉定区德邦物流电话{嘉定区德邦托运公司}嘉定德邦物流客服
您好：抄
其中我司的一个分部营业袭部上海嘉定区城西营业部: 尊敬的客户您好,网点地址： 上海市嘉定区沪宜公路3121-1号 联系电话：69160901/02 传真：69160903 网址：www.deppon.com您可以先电话联系下哦。
如有其它疑问，欢迎向德邦物流企业平台提问！
C. 河南财政金融学院 象湖校区的邮编是什么
河南财政金融学院（象湖校区） 郑州市中牟县郑开大道76号 邮编：451464
河南财政金融学院位于河南省郑州市，是经国家教育部批准设置、河南省人民政府举办的全日制普通本科院校。
河南财政金融学院，在河南财政税务高等专科学校、河南教育学院基础上组建而成。原河南财政税务高等专科学校创建于1953年，是河南最早以培养财税、金融、会计等专门人才为主的学校，是财经应用型人才培养的重要基地。原河南教育学院始建于1955年，是省属成人本科师范院校，1993年开始向普通应用型高校转型，基础教育资源积淀深厚，本科教育经验丰富。
河南财政金融学院办学条件优越，两个校区分别座落在郑东新区的象湖、龙子湖畔，在校生近两万人，占地面积100.6万平方米（1509亩），建筑面积58.69万平方米，教学科研仪器设备总值12901.70万元，馆藏纸质图书198.34万册，电子图书98.23万册，纸质期刊2600种，电子文献数据库23个。拥有比较齐备的现代化教学设施。
河南财政金融学院专任教师有931人。其中教授100人，会计学、经济学二级教授3人，副教授255人；研究生学历教师446人，其中博士74人；“双师型”教师447人。享受国务院特殊津贴专家和国家优秀教师7人；河南省学术技术带头人和省级教学名师、优秀教师、职教专家等17人；河南省教育厅学术技术带头人59人。
河南财政金融学院以经济学、管理学为主，共有70个专业。其中会计、工程造价2个专业为中央财政支持的“提升专业服务产业发展能力”重点建设专业；会计、物流管理、法律事务等10个专业为省级教学综合改革试点专业；财政、会计、投资与理财、国际贸易实务等10个专业为省级名牌或特色专业。投资学、税收学、工程造价、物流管理4个本科专业2016年秋季开始招生。
河南财政金融学院分别与中央财经大学、中南财经政法大学、河南大学联合设立了中国财政发展协同创新中心河南研究基地、中国收入分配研究中心河南基地、中原发展研究院财政研究所等，设有河南非物质文化遗产研究基地、河南省教育干部培训中心、河南省中小学教师继续教育中心、河南教师教育研究中心等科研机构。拥有5个省级教学团队，12门省级精品（资源共享）课程。建有财税、会计、金融、汽车工程等校内实验实训室271个，与中原证券、省注册会计师协会、上海德邦物流公司、中国北方汽车教育集团等185家行业、企业建立了校外实习实训基地242个，校内、外专业实习、实训基地覆盖了所有专业。
河南财政金融学院坚持社会主义办学方向，立足河南、面向全国，以培养职业道德良好、理论功底扎实、实践能力突出、富有创新精神的高素质财经管理类应用型人才为目标，注重应用性研究和社会服务，努力建设成以经济学、管理学为主，财经特色鲜明、办学优势突出的应用型普通本科院校。
D. 德邦物流面临的国内市场环境
目前最重要的是影响是营业税改增值税
物流企业税负不降反升导致这一状况的主要原因一是货物运输业务增值税税率偏高，二是可抵扣进项税额偏少。税收一向是物流企业成本的大头。有企业表示，税收大约能占总成本的20%~30%。中国物流协会副会长贺登才介绍，目前物流业运输类(装卸、搬运等)的营业税税率为3%，服务类(仓储、配送、代理等)的营业税税率为5%。财政部、国家税务总局《关于印发营业税改征增值税试点方案的通知》（以下简称《试点方案》），仍旧对物流业设置了“交通运输服务”和“物流辅助服务”（仓储、货代）两类应税服务项目，交通运输服务按照11%的税率，物流辅助服务按照6%的税率征收增值税。
E. 德邦物流2012年4月11日在山东财政学院面试的有收到offer的吗
简介：我是德邦的营业部经理，刚离职，北方部门
很累很辛苦，工资还可以2500-3000，但身在外地，员工不算待遇太好，每天8:30-晚9点左右。
每天基本像搬运工一样，当然我指的是到达部门，如果你签的是纯出发部门相对轻松点，。
经验之谈，最好换个企业，德邦招聘多广告打的响，但适合毕业锻炼不适合长期发展。辛苦且不及其不稳定。
年轻，机会多的是，记着一句话，越是好的工作，越不会在社会上搞招聘，招聘的越多的，越是说明企业缺乏凝聚力、离职率高。你见过公安局检察院中石化招聘过没？
F. 自称上海德邦物流的欺诈电话 021-31270860
固话归属地
电话号码"021" 上海 上海
遇到陌生号码，不要提供任何个人信息和对方提出的任何关于手机、电脑和银行的业务操作，谨防上当受骗。
【注意：凡是声称你中奖、可以积分兑换、可以货到付款或者冒充某某公司、购物中心、
投资公司、网购中心、体验中心等等的，或者冒充法院要起诉你的，以及冒充警方、社保医保中心、银行、邮局、税局、电力公司、电信公司等等单位，声称你银行卡涉嫌犯罪、社保、医保卡异常、各种欠费、可以退税、邮局有邮件、财政有补助，固话宽带异常，或者让你猜猜他是谁、冒充你的领导、声称是你房东、甚至冒充黑 社会威胁等等，不要轻易相信，此类电话是诈骗电话。谨防上当受骗】
G. 德邦物流可开17%的增值税票吗
德邦物流不可开17%的增值税票。因为德邦物流的服务范围不含运输，目前内仅为“货运代理服务容”，税率为6%，因此只能开具6%的增值税专用发票，无法开具17%或者11%的税率。
我国一般纳税人适用的税率有：17%、13%、11%、6%、0%等。
1、适用17%税率
销售货物或者提供加工、修理修配劳务以及进口货物。 提供有形动产租赁服务。
2、适用13%税率
《中华人民共和国增值税暂行条例》
粮食、食用植物油；
自来水、暖气、冷气、热水、煤气、石油液化气、天然气、沼气、居民用煤炭制品；
图书、报纸、杂志；
饲料、化肥、农药、农机、农膜；
《财政部 国家税务总局关于部分货物适用增值税低税率和简易办法征收增值税政策的通知》
农产品。
音像制品。
电子出版物
二甲醚。
3、适用11%税率
提供交通运输业服务。
4、适用6%税率
提供现代服务业服务（有形动产租赁服务除外）。
5、适用0%税率
出口货物等特殊业务。
H. 德邦IT部有年终奖吗
概念解说
一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
编写要点
员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容
(1)员工年终奖的考核；
(2)员工年终奖的发放。
范文
××公司员工年终奖考核办法
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
3各单位主管考绩由总经理初复核；
4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L
等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4％)
l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则
l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；
2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；
3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
范文2
××公司员工年终奖发放办法
一、年终奖金计算
1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2每点奖金数，以其全薪之25％为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×O 25=3 75
3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13
年终奖金共计43.13uS$
二、工作绩效考核
1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；
2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分(含)；
3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；
2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；
3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1
3倍计算(示例：某员工年终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1 2=480)。
五、附则
l考绩定等按考绩办法处理；
2年终奖金一律在春节前3日发给；
3，奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。 [编辑本段]年终奖制度一套完善的福利制度可以满足员工需求，振奋员工士气，提高工作效率。于是，这让越来越多的企业开始在年终奖上大做文章。
年末双薪制
“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。
然而，随着市场竞争以及人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放视为人力资源管理政策和报酬体系中非常重要的一环，年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数额的一个重要依据。这种形式的意义在于它的“弹性机制”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这也是拉开员工收入档次的一项重要措施。此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖时一并回馈给职工，如此一来，红包的分量更是惊人，多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。
差异性年终奖金制度
为减少嫉妒，还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。差异性年终奖金的分配依赖于绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系。高质量的考核指标体系应该：1、考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点很重要，但是往往容易被忽略。2、指标不宜太多，3－4个关键指标较好。3、指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识；同时，指明了员工努力的方向。4、高质量的考核指标体系，员工应该可以自我测试，或选择同事／客户来评价自己。5、定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标；例如，客户服务也应该被考虑进来（准时交货，退货量的减少，客户满意度统计等）。6、如果个人绩效很好但与团队不合，那么这个人的绩效考核分数也不应该高。7、绩效考核体系运行成功与否，关系到企业战略目标能否实现。所以，应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是基层文员。8、评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是一个人（上司）完全决定。9、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，没有吃惊。10、对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行为，经核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个人的行为被认为是有损公司的，应该予以一定的制裁。11、评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及评价中的问题，及时解决问题。
奖金的发放额度，企业自己根据情况调整，通常，我们建议开始时额度小一点，比如，占工资总额的5％－10％。当整个系统运行的比较有效、平稳时，可以加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的150％。年终奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。
年终奖的发放形式
据外资企业就职的张先生透露，他们公司一般在每年财政年度后的当月发放。原则上按照员工的上年表现、业绩、对公司的贡献大小按比例计算。但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对奖金产生直接影响，使奖金有10％－30％甚至50％的上下浮动。
除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。某外企人事经理向记者介绍，去年公司将一部分年终奖用于奖励员工旅游，大家都觉得这样的形式效果不错，增加了公司的凝聚力。
无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。
公平的评价制度
在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求严格保密。记者在采访中注意到，几乎所有被问及的公司负责人，都对年终奖话题闪烁其词不愿作答，而底下的员工倒十分乐意谈论，但却再三要求记者对其姓名保密。这不能不是一个有趣的现象。
据某企业人力资源主管透露，之所以回避年终奖话题，是因为年终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对职工的心理影响较大，因此往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。
然而，这种做法似乎每每收到相反的效果：对其他员工所得多少的猜测，对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中，没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。这种状况一般要持续到春节前后，严重的会影响下一年的工作。
那么如何发放年终奖才能体现公平公正，才能让员工满意？有专家提出，年终奖除了分配方案要做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明也是至关重要的一环。人力资源专家刘昕博士认为，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低?尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为健全,管理比较规范的较大企业中,至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。同时，年终奖的发放是否应当公开,还要取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。但是对于具体的个人实得奖金额?则不一定公开宣布,同时应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。而在企业规模较小的情况下,企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。无论是采用“红包制”，还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评是必经之路。毕竟，管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。