服裝倉儲從業人員薪資水平

A. 倉儲行業職位與薪資上限（純談論）

深圳這邊一個倉庫主管，電商類倉庫或特殊監管區域的倉庫比如保稅倉和監管倉，主管薪資在六千到八千，看你怎麼和用人單位談。
最好能藉助一個平台，把職級再往上升一些，後面的選擇會更多。 來自職Q用戶：匿名用戶
除去領導和司機的，大部分員工工資都很低，幾乎都在4000左右 來自職Q用戶：言如玉

B. 服裝廠一個月工資多少

服裝廠工資一般在2000~5000元/月。
剪線頭這些雜工一般只有2000多元/月，車工一般都在3000元以上/月，檢驗員一般在4000多元/月。
其他車間主任、廠長一般都在5000元以上/月.

C. 服裝物流從業前景/個人發展如何

1、可以肯定的是，復各行業物制流高端職位都較稀缺，這一點可以通過獵頭證實，原因很簡單。物流專業開通十年又余，期間中國各行業對物流越發重視，中國的物流也才開始蓬勃發展。而物流人才尤其是高端人才，則更稀缺。2、國內外第三方做服裝做的好的都有啊。。嘉里大通做服裝不是做的很好嘛,接觸的越多，看問題就越全面。3、個人發展跟所從事的行業或者產品是否高端無太大關系，關鍵看你從業經驗，以及從經驗中吸取多少屬於你自己的養分，對未來東家的價值。4、物流要求上，快時尚的服裝行業本身跟FMCG有很多共同點，對響應速度和客戶服務要求很高，這就促使在業內發展的比較好的公司採用先進的物流技術和設備，以提高公司綜合競爭力的水平，與同行業競爭者拉開差距，加上電商的崛起，以及傳統服裝行業對電商的依賴，目前發展較好的服裝公司確實相對比較重視物流。說到底，21實際的競爭，歸根到底是物流的競爭，是SCM的競爭。所以我變相的回答了你第一個問題。5、企業物流管理存在很大共性，再說服裝物流相對較難，有服裝物流從業經驗，肯定對你跨行業發展大有裨益。

D. 服裝行業的工資為多少

設計師總監 不確定 拿年薪的較多
設計師3000-10000左右
製版師2500-9000左右
開發部4000-15000不等
銷售就很難說了..得看業績..

E. 1999年上海服裝行業員工平均工資

北京市統計局發布2009年北京職工平均工資本市證券業最高年均超百萬紡織等行業最低不足兩萬
北京市統計局昨天發布的去年本市職工平均工資數據顯示，去年本市職工的年平均工資為44715元，行業間工資水平差距較大，工資水平較高的證券業單位職工最高年平均工資超過百萬元，而紡織服裝鞋帽製造業等行業職工最低的還不到2萬元。
去年職工平均工資較高行業中，證券業、為企業融資服務的其他金融活動、銀行業、水上運輸業、航空運輸業、保險業、煙草製品業和廣播、電視、電影和音像業等行業職工年平均工資超過10萬元。電信和其他信息傳輸服務業、計算機服務業、軟體業、專業技術服務業等行業在8至10萬元之間。
受經濟類型、隸屬關系等多種因素影響，行業內部也存在較大差異。比如證券業的行業間內部差距，高的單位職工年平均工資超過百萬元，低的還不到5萬元。
晨報訊(記者韓娜)去年本市職工年平均工資為44715元，行業間差距較大。市統計局發布的去年本市職工平均工資數據顯示，工資水平較高的證券業單位職工最高年平均工資超過百萬元，紡織服裝鞋帽製造業等行業職工最低的還不到2萬元。
去年職工平均工資較高行業中，證券業、為企業融資服務的其他金融活動、銀行業、水上運輸業、航空運輸業、保險業、煙草製品業和廣播、電視、電影和音像業等行業職工年平均工資超過10萬元。電信和其他信息傳輸服務業、計算機服務業、軟體業、專業技術服務業等行業在8萬至10萬元之間。受經濟類型、隸屬關系等多種因素影響，行業內部也存在較大差異。比如證券業的行業間內部差距，高的單位職工年平均工資超過百萬元，低的還不到5萬元。
--------------- 國家統計局近日發布的數據顯示，IT業(信息傳輸、計算機服務和軟體業)今年上半年的平均工資為27730元，僅次於金融業。今年上半年平均工資最低的三個行業是住宿和餐飲業、建築業以及水利、環境和公共設施管理業，其平均工資分別為9885元、10349元和11661元，分別只為全國平均水平的67.5%、70.7%和79.7%。最高與最低行業平均工資之比為3.1：1。統計顯示，信息傳輸、計算機服務和軟體業的平均工資為27730元，是全國平均水平的1.9倍，僅次於金融業的30603元。工資水平排在第三位的是科學研究、技術服務和地質勘查業，平均工資為23248元，是全國平均水平的1.6倍。整體而來，全國城鎮單位在崗職工平均工資注為14638元，與上年同期相比，增加了1674元，增長12.9%，同比回落5.1個百分點。 ----------------- 前兩年畢業生就業 教育業最熱門
教育行業平均薪水最低；金融證券行業畢業生月薪最高，達到了3501元
本報訊《2007年中國應屆大學畢業生就業與工作能力調查》排出了畢業生就業最熱門行業，其中教育業排在了第一，但薪水水平卻排在了倒數第一。金融證券行業成為畢業生薪水最高的行業。
從事教育人數最多
在全國2007屆本科畢業生就業最多的前5名行業中，教育行業以20.37萬人排在了第一位，隨後是電子零件製造業、信息傳輸服務業、銀行業和軟體業。
「本科畢業生就業行業很集中。」專家表示，這五個行業只佔本科所在行業數的4.6%，可是就業人數達65.8萬，占本科總就業人數的32.5%。不僅本科，在專科畢業生中，教育行業也成為了就業主要渠道之一，有16.69萬人進入了教育業工作。
金融行業薪水最高
盡管在需求量上排在第一位，但教育行業本科畢業生的薪水卻排在倒數第一，只有1832元，而教育行業專科生薪水更低，只有1358元，不得不說是一種尷尬。
對於這種情況，專家認為，教育行業對畢業生的需求量達到了36萬人，但實際待遇並不高。可以肯定地說，教育業是中國大學畢業生中薪資最低的行業。
在行業薪水排行中，本科畢業生就業的高薪行業集中在了金融證券、航空以及石油天然氣這三大行業，進入證券業的畢業生半年後平均薪水達到了3501元，排在第一位，控股及其他投資金融機構、航空運輸業、銀行業及信用合作社、石油和天然氣開采緊隨其後。
經濟類專業復合型人才備受青睞

市場營銷類職位是人才市場需求榜上不落的冠軍，從有關統計數據推測，銷售類人才未來幾年需求量仍然熱度不減。
由於所有高校基本上都設置了營銷類專業，導致連年供給不斷增加，反映在人才市場上就是低層營銷人員的薪資水平被拉低。但擁有良好溝通技巧和心態的營銷類專業的畢業生的總體就業形勢不錯。大學生
另外，據2007年薪金收入調查顯示，金融業整體薪金水平在眾多行業中排名靠前，金融業高薪引才。這與金融業的人才需求和其不斷調整及推出的增值服務有關系，一些新興的金融服務機構也逐漸成為吸納金融人才的大戶。
中央財經大學學生就業指導中心副主任徐芳認為，經濟類專業，尤其是金融、財會類畢業生，要與時俱進，熟悉國際會計、商務慣例，具有必要的國際社會文化背景知識，不斷拓寬視野，立足現代市場經濟新領域，掌握現代管理學新知識，逐步把自己鍛煉成為既懂經營又善管理的復合型人才。學生除了要具備熟練的常規業務能力之外，還要認真學習與專業相關的財政、金融、稅務、審計、統計等方面的知識，努力提高自身預測、決策、控制、抗風險的能力，提高投資、融資等財務決策的質量，完善經營管理。總之，這些專業的學生在未來有較多的選擇，除了我們所熟知的會計、審計、稅務等工作外，從業領域還有很多。
2011年

F. 服裝行業崗位薪酬水平是多少

那就說不好了
小地方的的品牌專賣店才1千多 有的是拿提成的 當然底薪會更低
大商場專櫃的底薪會高一點 提成也相對高一點 一個月也就2-3千了
私人的服裝店估計就千把來塊了 這也得看地方 我們江浙一帶就這個價
我們杭州的四季青就厲害了 好的營業員一個月有8000-10000的

G. 服裝廠管理人員薪酬構成，以及薪酬差距之類的問題該怎麼寫論文謝謝謝謝

改革開放多年以來我國民營中小企業取得了突飛猛進的發展。民營中小企業的迅速發展為我國的經濟增長、社會就業做出了巨大的貢獻。與此同時經濟的全球化和知識創新步伐的加快使得高素質的人力資本不僅成為國家和社會的戰略性資源而且成為民營中小企業是否具有核心競爭力的重要標志。薪酬體系作為人力資源激勵機制的重要組成部分直接關繫到企業人力資本效能的發揮以及企業的可持續性發展因此本文著重分析民營企業在薪酬管理方面存在的問題。作者的判斷是吸引更加優秀、出色的人才並加以激勵、發展與任留從而在競爭激烈且快速變遷的經營環境中贏得競爭優勢己經是民營企業薪酬管理的挑戰性課題。
民營企業為求生存和發展必須從戰略上實施靈活性轉變推行新型的管理方式。而人才作為企業持久競爭優勢的來源對民營中小企業發展更具有至關重要的作用。因此在新形勢下企業特別是民營中小企業如何吸引優秀人才便成經營者十分關心的問題。薪酬體系作為激勵機制的重要組成部分直接關繫到企業員工的切身利益和企業的可持續性發展。毫無疑問在人才競爭激勵的今天如何利用薪酬達到最佳激勵效果吸引、組建和保留一支高素質且頗具競爭力的員工隊伍是有遠大目標的民營中小企業必須認真思考的問題。自改革開放來民營中小企業得到了長足發展但並不意味著已經走上了和諧發展的軌道根據國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合舉辦的中國企業(更多地也包括著中國的民營企業)人力資源管理現狀調查結果認為中國企業在「人的管理」方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期企業還沒有形成合理、有效的適合於自身發展的薪酬體系薪酬體系只是建立在簡單的績效考核結果上的「獎金分配」和「調薪」有的也還存在照搬西方薪酬體系的問題。
民營中小企業的特點企業員工素質普遍不高從各種文獻資料新聞報道我們不難發現民營中小型企業在人才競爭上明顯的弱勢中小型企業由於規模不夠大利潤有限且高層管理者素質偏低所以企業內部的管理流程人才團隊建設往往不夠成熟其人才競爭優勢顯而易見具體體現在:條件難以滿足高級人才需要無法吸引進來企業內部人員素質不高領導成員個人主義嚴重或缺乏大局觀爭權奪利現象嚴重組織抗力為人才留住設置了高的障礙企業老闆缺乏現代企業經營管理理念造成高級人才「水土不服」難於「生存」更有甚者家族色彩濃使人才之「水」都難以潑進之感等。勞動密集度高且兩極分化突出民營中小企業生存並發展於勞動密集型企業就業容量和就業投資彈性均明顯高於大企業。據統計目前中國大、中、型企業的資金有機構成之比分別為::資金就位率之比為::即中小企業比大企業單位資金安置勞動人數要高有的要高出一倍(這些中小企業中大部分是民營的)正因為如此在前年中國的工業化進程所以沒有出現嚴重的社會就業問題中小企業功不可沒。但是今天的市場背景變了「賣方」市場變成了「買方」市場「民工荒」成為眾多中小企業頭疼問題總量需求不足與結構性供應不足共生使中小企業遇到了前所未有的困境企業兩級分化民營中小企業首當其沖。組織結構簡單導致組織制度缺失民營中小企業人員十分有限其組織形式有獨資、合夥和有限責任公司。無論採用哪種組織形式其組織結構多採用集權制經營機構和內部組織機構較簡單沒有太多的管理層次可以發揮信息傳遞快不易失真的優點。但容易形成「一言堂」的現象很多企業都沒有設立相應的管理決策機構即使有限責任公司有董事會也只是一個人或少數幾個人說了算。管理制度、工作規范、技術規范等都很少有也不全面。人員十分有限往往是一個人身兼數職。管理水平不高中小企業普遍沒有經過科學化管理的熏陶尤其在製造行業管理水平民營不高。首先表現在管理觀念陳舊人員選用上任人唯親相信血緣關系強調忠誠老實不注重才能其次管理方式上過度集權不夠民主往往易傷害從業人員的積極性。家族式管理現象普遍存在強調家族利益從業人員覺得為一個家庭服務個人晉升發展的機會很少。而且管理隨意性強缺乏管理的制度化、規范化和程序化。獎懲沒有制度財務不透明習慣於業務管理不重視精神激勵只注重物質激勵等。薪酬管理的理論研究國外專家學者對薪酬設計的研究國外學者關於薪酬設計的理論研究也有著相當多的成果:早在年美國心理學家弗雷德里克赫茲伯格在他的經典雙因素理論中就分析了員工的需求因素並對其進行了劃分。他將影響員工工作積極性和滿意度的因素分為激勵因素和保健因素兩類:()激勵因素主要是與工作有關的因素包括成就感、得到認可、工作本身、責任感、職務晉升和個人成長等等()保健因素大多屬於工作之外的因素包括公司政策、監督、與主管的關系、與同【】事的關系、與下屬的關系、個人生活、工作條件、薪酬和工作保障等等。ZingheimSchuster()在研究中提出了贏得未來人才戰爭需要關注四個重要的人才激勵因素:()誘人的公司發展前景公司發展美好前景能夠牢牢的吸引員工讓他們感覺到在這里能夠得到他們所需要的一切()個人成長機會公司提供良好的培訓體系和職業發展體系能夠讓員工得到不斷的提高和成長()良好的工作環境愉快的工作氛圍和良好的團隊合作能夠讓員工不斷體會到工作中的快樂()全面的薪酬策略包括有競爭力的薪酬、多元化的福利計劃、額【】外的獎勵制度和工作得到的認可和嘉獎。GrahamLittle()指出優秀的公司和其他公司的區別關鍵在於管理團隊的效率問題。提高管理團隊效率的核心在於運用有效的策略激勵員工努力工作。他在文章中提出了激勵員工的個主要因素:()工作投入感當員工很好的投入到一項工作中去時以及當他感覺到自己能有機會為組織做出貢獻他往往是得到很大激勵的()金錢金錢也就是員工所得到的薪酬和相關的福利合理的高薪能夠有效的吸引員工的注意力:()有效的管理有條不紊的管理工作能夠使員工免受很多煩雜因素的干擾從而使他工作更為舒暢()良好的工作氣氛好的工作團隊、好的上司、好的同事、好【】的下屬這些組成了員工的工作氛圍良好的工作氛圍能讓員工愉快的工作。雷蒙特,A,洛伊約翰霍倫拜爾以及拜雷格哈特指出:除了有意義的工作外企業能夠拿來交換雇員對生產率、質量以及顧客服務所作貢獻的最重要的激勵因素就莫過於薪酬了。此外薪資和福利還被用來作為對雇員加入本企業所支付的一種報酬以及吸引雇員的一種手段。如果雇員對薪酬不滿或認為企業的工資福利分配不公那麼新工作的設計新技術、質量管理活動等對生產率的積極作【】用就會受到損害。勞埃德L拜厄斯、萊斯利W魯認為:大多數基本薪酬制度是基於組織中的職位的相對價值為特定職位確定工資范圍的。然後同一職位上的某員工績效應當決定該員工的工資落在該職位工資范圍的哪個點上。健全的基本薪酬制度的關鍵是為組織內部的多種職位確定不同的工資范圍。建立工資范圍的兩個基本步驟:()確定組織中各種職位的相對價值(確保內部公平)。()給各種職位定【】價主要方法分別是職位評價和薪酬調查。其中還有需求層次理論、強化理論、雙因素理論等。國內專家對薪酬設計的研究國內學者關於薪酬設計的理論研究有著相當多的成果:王雁飛、朱瑜指出設計合理的、有競爭力的薪酬體系有助於企業吸引和留住人才提高員工和企業整體的績效。他們提出比較前沿的薪酬戰略管理和寬頻薪酬管理理念指出在當今變革激烈的經營環境中薪酬管理早已不只是人力資源管理體系中的一個末端環節或者僅僅充當一種保健因素它的作用和影響已經超越了人力資源管理乃至企業管理框架的局限直接影響到企業的經營戰略。戰略性薪酬管理就是依據企業經營戰略並服務於企業經營戰略最終實現提升企【】業競爭優勢的目的。此外王琪延指出企業要想在市場競爭中獲得競爭優勢就必須要為員工提供合理的薪酬。因為能否制訂出具有競爭力的薪酬制度對於吸引、維系員工於【】本企業的創造性工作至關重要。另外徐勇高指出一些中國家族企業的企業主的薪酬觀念落後有的把薪酬看作是一種不可避免的成本支出而在管理先進的公司薪酬已經成為一種完成公司目標的強有力的工具有的抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬不願意讓員工獲得分享企業利潤的權利有的片面強調物質方面的薪酬不重視非物質方面的薪酬。特別是有的家族企業僅憑借企業主個人的經驗制定薪酬制度往往讓員工感到不公平。一些家族企業的企業主在確定員工的薪酬時往往主觀因素較大。徐勇高還提出有效的薪酬管理制度能夠充分調動員工的積極性和創造性激發企業的整體活力使員工向著更高的個人目標、組織目標奮斗。由於員工的工作特點不同企業應對不同員工採取不同的薪酬制度以提高激勵的針對性和有效性。中國家族企業首先應提高自身對人才重要性的認識樹立現代薪酬管理理念即從收入分配製度向人力資源投資理念轉變學習與借鑒國內外優秀企業薪酬管理的先進經驗及方法在崗位分析與評價以及勞動力(人才)市場調查的基礎上根據企業人力資源的狀況、企業資本要素分布、企業經營任務和目標等不同情況靈活進行組合選擇在薪酬設計、支付等方面形成規范的規章制度努力建立一套「對內具有公平性對外具有競爭力」的薪酬休系。最後根據員工工【】作崗位的基本價值、對企業的貢獻和工作績效來評定他們的薪酬(含福利)。需要強調的是物質方面的薪酬是指與貨幣或實物支出有關的薪酬包括較高的貨幣薪酬、較好的福利、利潤分享等非物質方面的薪酬則是工作者把工作本身當作一種商品或消費品這是工作者從工作本身得來的包括:參與決策的權利、個人發展的機會、較有興趣的工作、彈性工作時間等。據有關部門調查現在的年輕人最重視個人發展的機會其次是成就感再次才是高薪酬等物質因素。因此較好的發展機會等非物質因素是吸引並留住優【】質人力資源的關鍵。還有馮虹指出薪酬的三大功能:補償功能、激勵功能、調節功能。認為薪酬管理具有以下意義:貫徹落實按勞分配主體原則的重要環節有利於增強企業的活力促使生產力發展改善企業經營管理有利於進一步完【】善企業經營機制。並介紹了薪酬管理的內容及薪酬體系的構成和影響薪酬水平。現有的企業薪酬制度體系薪酬制度是根據國家法律和政策制定的與薪酬決定和薪酬分配有關的一系列准則、標准、規定和方法的總和。實際運用中根據管理的層次和范圍的不同薪酬制度有宏觀和微觀之分。宏觀上的薪酬制度是指國家對企業工資運行進行調節的法律、政策和措施的總和。微觀意義上的薪酬制度是指企業內部薪酬管理的標准與規定。企業的微觀薪酬制度必須以國家的宏觀薪酬制度為指導。從目前看企業薪酬制度可以分為四種類型第一種是自然人工資體系它是根據勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有能力決定每個勞動者的工資標准工資跟著員工走。第二種是崗位工資體系它是根據每一崗位重要程度確定崗位工資工資隨著崗位走。第三種是業績工資體系以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資工資跟隨業績走。第四種是結構工資體系它是兼有三種工資體系的特徵博採眾家之長是種組合工資。一、自然人工資體系自然人工資體系是根據勞動者的潛在勞動即勞動者自身能力高低支付工資的薪酬制度。一般包括年功序列工資制和技能工資制。年功序列工資即是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業工齡的增長而每年增加而且增加工資有一定的序列按各企業自行規定的年功工資表次序增加。技能導向的工資制的依據很明確就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設是技能高的員工的貢獻大。其目的在於促使員工提高做工作的技術和能力水平在技能工資制度下的員工往往會偏向於合作而不是過度的競爭。二、崗位工資體系崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等要素作為主要標准確定工資的一種工資制度。它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制只要稱為崗位工資制崗位工資的比重應該佔到全部工資的以上。實行崗位工資制要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評。基於崗位的薪酬模式有兩個優點。一是和傳統按資歷和行政級別的付酬模式相比真正實現了同崗同酬內部公平性比較強。二是崗位晉升薪級也晉級調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。基於崗位的薪酬模式的不足也比較明顯。如果一個員工長期得不到晉升盡管崗位工作越來越出色但其收入水平很難有較大的提高也就影響了其工作的積極性。三、績效工資體系績效工資其實就是以實際的最終勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。基於崗位的薪酬模式假設靜態崗位職責的履行必然會帶來好的結果然而在環境不確定性極大、變革成為常規的今天這種假設成立的條件發生了極大的變化。企業要求員工根據環境變化主動設定目標挑戰過去只是正確地做事己經不能滿足競爭的需要企業更強調做正確的事要結果而不是過程。因此主要按績效付酬就成必然選擇其依據可以是企業整體的績效、部門的整體績效也可以是團隊或者個人的績效。具體選擇哪個作為績效付酬的依據要看崗位的性質。績效付酬的優點比較明顯。首先員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤讓員工感覺很公平。其次員工的工作目標明確組織戰略容易實現。再次企業不用事先支付過高的人工成本在整體績效不好時能夠節省人工成本。績效決定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點。第一員工收入在考慮個人績效時會造成部門或者團隊內部成員的不良競爭為取得好的個人績效員工可能會減少合作。第二績效評估往往很難做到客觀准確。這樣的績效考評容易造成新的不公平也起不到績效付酬的激勵作用。四、混合工資體系混合工資體系也稱結構工資制是指由幾種職能不同的工資結構組成的工資制度即:年功工資崗位工資績效工資效益工資津貼,補貼。這種工資體系兼有前三種工資體系的特徵博彩眾家之長對中小企業較適合。最大的問題便是如何分配好年齡工資、崗位工資、績效工資在員工工資中的權重且不同崗位對這一工資結構又有不同的要求對企業的薪酬管理提出較高的要求。服裝行業的特點。服裝製造業是屬於勞動力密集型行業它對勞動力要求的技術不高但卻要求有一定的數量。隨著我國改革開放的不斷深入各行各業的製造業在迅猛發展盡管農業勞動力在大量地轉移出來而以「世界工廠」之稱的中國各行各業的熟練勞動力仍舊滿足不了企業的需要服裝製造業也不例外近幾年的「民工荒」、「技工荒」已成了一種新概念。換句話說企業正處於找工難、找熟練工更難的困境中各企業為了擺脫自身招進人難、留住人難的困境這給企業在人力資源管理特別是給對招進人、留住人有著直接影響的薪酬體系的設計帶來了嚴峻的挑戰。A服裝廠的簡介及其薪酬現狀公司簡介A服裝廠是年創辦的一家服裝加工企業的民營獨資企業涉及服裝的設計、生產、加工、銷售等多項領域長期經營西裝、套裝的加工與製作。該廠擁有員工人服裝設計師名營銷師名電工、服裝製作、電車維護等高級技工名中級技工名初級技工名擁有電縫車台廠房為租用的。其經營模式是自行設計、自行生產、自行開辦檔口批發的直銷方式。服裝廠實現年產值達萬元創利潤萬元。近年來在經營管理上本著技術創新、品質卓越、服務周到的基本宗旨不斷追求盡善盡美一直致力於創制出更為先進的服裝。在製作上與著名的行業專家們合作並與他們經常接觸不斷改進。但是大部分員工來自內地的農民工年紀多比較輕文化程度不高。他們中有些對制衣的熟練程度比較高並且有來自過不同的制衣企業的:也有剛從農業轉移出來的農民或從內地來的初、高中畢業生和技校生根本沒有接觸過制衣工作的生手。員工大多對工作、生活環境的要求不高但是要求高給工資並且按月發放員工願意與企業簽訂合同的少流動性、隨意性比較大。使用企業的經營文化、理念、價值觀同員工溝通難度大。公司組織結構圖A服裝廠的組織機構是老總(兼總經理)屬下各部門的扁平模式各部門經理下的班、線、組、個人的直線式組織機構。老總屬下的上層組織結構圖如圖所示。總經理設市兼計場企部部業裁縫洗熨打包))策剪制水燙扣裝采批劃部部部部部部板發工部部作))圖A服裝廠的上層組織機構A服裝廠的薪酬體系的現狀A服裝廠員工的計薪劃分為兩大類一類是按件計酬制另一類是崗位計酬制傾向於貨幣薪的發放較少注意非貨幣薪的積累。、按件計酬制:A服裝廠員工計件工資是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。其主要依據是計件單價即工人完成每一件產品的工資額。、崗位計酬制:崗位計酬制是指以崗位等級、責任等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據工資多少以崗位為轉移。根據員工所屬的工種即被分配的部門不同採用不同的計酬制或是崗位計酬、或是按件計酬。在所屬的個部門中設計部(采板部)、裁剪部、熨燙部、打扣部、包裝部、市場部(批發部)這個部為崗位工薪制縫制部、洗水部、這個部門為計件工薪制但不管是哪一個部門如果都能出滿勤則都有元的月全程獎。崗位工薪與計件工薪的大致數額如表所示。表崗位工薪與計件工薪表(單位:元人月或者是元件)採用崗位薪金的部門採用計件薪金的部門裁剪設計部熨燙部打扣部包裝部市場部縫制部洗水部部~~現行薪酬體系中存在的問題A服裝廠的薪酬體系也有著一定的優點。比如員工的薪酬簡單企業管理薪酬的成本將大大地降低從企業的機構設置來講就沒有人力資源部另外對於來該企業打工的員工自己被安排到什麼樣的崗位該有著什麼樣的薪酬待遇就一目瞭然就那些只重視於直接薪酬、只重視於貨幣薪酬的員工是可行的。但A服裝廠的薪酬體系存在著更大的不足。薪酬的制定缺乏科學依據A服裝廠的個部門里有個部門是採用崗位工薪制在個採用崗位工薪制的部門中僅僅只有采板部才有~元的同崗不同薪的員工薪酬區別其餘的個部門不同的員工都是同崗同薪。這樣員工薪酬大多以崗位為基礎缺乏科學的依據。薪酬體系盡管簡單實用但是當企業規模達到一定程度時企業組織結構將越來越復雜各崗位之間對企業的價值差別也會越來越大而崗位的不同對企業貢獻的大與小並不是直接的對應關系。大家都知道內部公平與外部競爭是現代企業薪酬體系的兩個基本原則這種以崗位為基礎的薪酬體系顯然是不能解決【】薪酬體系的內部公平問題而是一種純平均主義的做法。薪酬結構單一在本案例中A服裝廠員工薪酬總額的構成十分單一就是「崗位工薪全程月獎」。這和同行業比較規范的服裝製造企業相比較(他們有著廣義的薪酬來激勵員工年終獎、銷售提成、職務提升、送出去培訓等)就顯得更不完善。這一單一的薪酬結構制度不能夠滿足不同員工的不同需求導致企業缺乏外部人力人才競爭性。崗位工資差距小員工分配企業報酬按照按勞、按效、按質取酬的原則誰對企業目標實現的貢獻最大誰就該多取報酬。主要按照崗位記薪的A服裝廠最高薪酬是月元最低的是月元最高薪酬只是最低薪酬的倍。沒有體現關鍵崗位貢獻率的最大化對於像采板部、市場部員工的工作積極性就難以調動。獎金數額不公開在A服裝廠在獎勵員工方面有個特點便是一到年末時老總偷偷塞給你一個紅包不數也不知道有多少別人也不知道你拿多少。可能是你和老總本來就談好的有多少業績表現年終就發約定的獎金但是為什麼發的獎金和年初的約定不一致老總也沒有做一個清晰的說明。這就引發一個問題老總希望通過發獎金的方式承認員工對企業貢獻強化員工的高績效行為但員工卻不能清楚知道這部分獎金是肯定自己哪部分工作獎金比別人多或少的原因更可能因為其他人獎金高過自己而產生不公平感。其實在薪酬管理中有一個重要原則便是「薪酬就是溝通」但大部分中小企業老總都會忽視這個問題。只強調貨幣性報酬A服裝廠整個員工報酬體系中也只是強調了貨幣性報酬。然而非貨幣性報酬在今天己經成為企業設計員工報酬體系的重要組成部分。一些人在企業雖然工作性質簡單但企業很少提供培訓等其它的非貨幣性間接報酬員工用不著承擔較多責任也毫無壓力則造成員工的能力難於提升使企業員工逐漸相對落伍、貶值在市場上失去競爭力。薪酬沒有與績效考核直接對接A服裝廠這種以崗位為基礎的計酬制其實是根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素把所有員工劃分為不同的等級薪酬的計量就以此等級作為主要依據這體現了一定程度的科學性但卻缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核(除了實行計件制的兩個部門)也就是說在A服裝廠實行崗位計酬制的個部門里員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響既不能通過調高薪等來激勵高績效員工繼續努力工作也不能通過降低薪等來警示需改善工作的低績效員工達到曲線淘汰低於平均績效員工。A服裝廠薪酬管理存在問題的原因分析對人力資源戰略管理缺乏足夠的認識A服裝廠正如許多其他中小型企業一樣把人力資源簡單地等同人事管理把薪酬管理簡單地等同於工資發放把人力資源部門看成單純的消費部門和行政職能部門。傳統的人事管理僅僅負責管理人事檔案、核發工資、招聘員工等事務性工作而真正的人力資源部門應該是一種提供服務、咨詢和進行人力資源開發的部門職能是為企業其他職能部門服務。如提供人員信息、員工培訓、績效考核、設計和實施薪酬、員工福利等等。很明顯A服裝廠將員工看作是一種管理對象而並不是作為一種資源去開發利用。薪酬管理觀念滯後在A服裝廠和企業負責人經過多次探討發現他們始終認為薪酬只是一項重要的成本當作一場你多公司就少的「零和博弈」平常更關心的是如何削減人工成本。沒有從公司戰略發展的高度將薪酬視作對公司戰略性的資產投資。公司將薪酬作簡單的成本因素勢必將影響公司薪酬的競爭力。其實不少民營中小企業也存在這種落後的薪酬管理觀念這些企業對員工薪酬水平提高心有不甘認為薪酬純粹是貨幣性支出只能增加成本即使打出年薪百萬的旗號招聘總經理做秀的感覺也超出了對人才的渴望且涉及面也僅是高層管理人員靠拍腦門決定薪酬的習慣仍然延續。一些老總不了解現代薪酬管理基本理念之一是員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良勝循環是企業興旺發達的重要標志。若員工薪酬水平較高企業原有高素質員工的流失率將降低節約員工培訓費用企業將吸納更多高素質員工員工整體素質提升又有助於企業經濟效益的提高。這是個雙贏的過程最終企業獲得的收益(即人力資本收益)將高於在員工方面的各項支出(即人力資本投資)。沒有系統地對崗位進行分析和評價A服裝廠的內部沒有形成明確的工資等級。工資差別的依據是長期以來對職位高低、職責大小等因素的主觀判斷未能科學規范地進行工作分析確定各職位的相對價值從而使不同職位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理的差異這導致工資體系的內部一致性欠缺。薪酬體系管理混亂工資是員工的主要經濟性報酬維系著每個職工和家庭企業。制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作然而A服裝廠在工資體系管理方面未引起重視到現在為止還存在工資體系不規范、與薪酬管理有關的基本台帳不全等嚴重問題因為工資引起的矛盾不僅傷害職工的工作積極性有時甚至會影響到公司的正常生產。形成以上局面的原因第一因為公司意識方面的對公司需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二可能是公司人才的匾乏和自身能力的不足。A服裝廠的薪酬改革方案A服裝廠薪酬體系設計的思路和步驟薪酬體系設計的總體思路依據對A服裝廠薪酬體系分析出的問題參考上文詳述的企業薪酬體系A服裝廠薪酬改革的一個關鍵點豐富員工薪酬模塊做好工作分析讓薪酬與崗位和績效緊密相聯建立適合A服裝廠的混合工資體系。薪酬改革的步驟:一是做好工作分析和崗位估值二是進行外部薪酬調查給企業進行薪酬定位三是結合工作分析內容和外部薪酬定位進行薪酬結構設計。

H. 服裝從業人員，怎樣賺錢

會察言觀色，能說會道，經營好自家店的口碑。

I. 服裝廠一個月大約工資多少

服裝廠里的很多普工基本上都是年紀輕輕，但是他們在工廠里工作這么長時間，一個月能有多少工資呢？對此有位高中學歷的打工妹也是透露了實情。
這位打工妹在高中畢業以後，由於學習成績比較差，所以沒有考進大學，於是便到工廠打工，現在在工廠里已經工作了四五年，打工妹坦言：其實服裝廠里的燙工基本工資都在5500元以上，除此之外，還有檢查員，月薪6000左右，像她們這些普工只能在工廠里拿到3500元到5000元的收入，而且有時候還需要在工廠里熬夜加班，才會有這么高的工資，那些在工廠里當管理的從業人員工資是蠻高的，比如說品管經理，行政經理，倉庫經理，一個月能夠拿到6000~7000左右的收入，所以普通員工和管理人員差距還是蠻大的。

說到最後，這位打工妹也是透露：其實在工廠里做生產類的普通員工，每天差不多能夠工作9~10個小時以上，每個月休息兩天到4天，大部分員工一般都休息一天到兩天，由於大家在工廠里都互相競爭，所以很多員工吃苦耐勞，勤奮肯干，所以在工廠里基本上都能夠拿到5000以上的收入。
筆者看到這位打工妹在服裝廠的收入以後也是很有感觸，筆者認為：在進入工廠以後，有很多年輕人他們很容易被領導所洗腦，看到同事工資比自己高，他們會主動的在工廠里熬夜加班，在被領導畫大餅以後，他們便能夠被打動的稀里嘩啦，主動的在工廠里替領導效勞。

不得不說，具備這些特質的員工在工廠里能夠得到領導器重，但是他們卻不會有較高的收入，因為即便是工作時間很長，卻發現這些員工在工廠里的工資並不是很高，往往這些年輕人沒有一定的經濟基礎，最後工作了很長時間，領導喜歡通過各種特殊的方式和手段來針對他們，拿不到更高的工資，獲取不到更高的職位，這些員工最後也只好選擇辭職。