德邦it薪酬體系

Ⅰ 可不可以詳細介紹下德邦IT的具體工作啊，應聘IT類，不本科的起薪有點低哦，加起來也就4k,以後的發展呢

您好： 在德邦物流不需要局限於學歷、專業、性別的限制，只要你夠優秀夠自信可以往各個崗位發展的，公司為員工提供了廣闊的發展平台，有輪崗的機會，也有專業晉升通道、管理通道、職能通道等，最近幾個月又新增了幾百個網點，所以需要很多的人才，因此升職的空間還是很大的。工作地點會結合員工的意願和崗位空缺確定，入職滿一年還可申請回原籍工作。從總體上來講，德邦物流還是比較不錯的。如有其它疑問，歡迎向德邦物流企業平台提問！

Ⅱ 請問德邦物流總部IT部門怎麼樣計算機碩士剛畢業的待遇大概是多少

您好：
總部IT部門是在上海青浦區徐涇鎮的，屬於職能部門，待遇相內對來說還是不錯的，員容工擁有各種福利，比如：親情「1+1」、全程無憂、學車福利、話費補貼、食宿補貼、集體婚禮等，因各地區工資系數不同詳細的薪酬待遇您可以咨詢當地人事部門。
如有其它疑問，歡迎向德邦物流企業平台提問！

Ⅲ 德邦物流上海IT部福利怎麼樣年假、上下班時間等，說的詳細些管理人性化嗎員工關系怎麼樣

德邦是人際關系最簡單的公司
年假沒有多，5天
上下班時間說是8小時，每天加班的人大有人在
你去應聘一下不就知道了

Ⅳ 德邦物流的晉升機制和薪酬體系是怎樣的

晉升體質還是不錯的，至於薪酬來說的話，還是可以的，當然也之能說是比大眾化水平高一些，但是要求可能會比較多一些。

Ⅳ 上海德邦公司的IT部門怎麼樣，具體的工作狀況和薪酬，以及具體的實施情況

您好： 德邦物流在同行業當中工資待遇比較有競爭力。員工擁有內各種福利，比如：容親情「1+1」、全程無憂、學車福利、話費補貼、食宿補貼、集體婚禮等，因各地區工資系數不同詳細的薪酬待遇您可以咨詢當地人事部門。如有其它疑問，歡迎向德邦物流企業平台提問！

Ⅵ 急！！！！上海德邦 IT部 本科應屆畢業生 扣稅以後工資待遇大約多少 業務忙嗎 技術氛圍如何謝謝啦

那邊我不清楚 給你說說北京的把
我是大專 專業還不是IT
干IT的不看學歷的
我剛出來做的時候
一個月3500 不扣稅
一年後換公司6000
稅後4800

Ⅶ 德邦物流現在晉升機制 和加薪體制是怎麼樣的

按時間有貢獻獎，主要還是根據考核加薪，同一級別 不同等級有不同的薪資待遇。集體婚禮根據入職年限不同需要承擔的費用也不同，入職三年以上免一切費用 剛入職沒有一金 只有五險。有不清楚的可以追問，滿意請採納，謝謝！

Ⅷ 德邦IT部有年終獎嗎

概念解說
一個財政年度結束時，為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進行評估，並據此發給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。
編寫要點
員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均沒有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容
(1)員工年終獎的考核；
(2)員工年終獎的發放。
範文
××公司員工年終獎考核辦法
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解並評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。
二、考核程序
1員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須於春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；
3各單位主管考績由總經理初復核；
4春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
註：考績分數一律為整數。
四、考核限制
l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2於年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
①特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈「特等考績報告書」呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核准者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
註：特等考績分數不並入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
註：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得L
等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4％)
l考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；
2孝績獎台、罰台連同年終獎台發出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
八、申訴
凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限於考績經管理部門通知個人後2日內，逾期不予受理。
九、附則
l固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決；
2各員工的考繢，經總經理復核後，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；
3本辦法呈交總經理核實後，自發布之日起執行。
範文2
××公司員工年終獎發放辦法
一、年終獎金計算
1年終獎金點數，接年資與當年度考績兩者評估而得。
2每點獎金數，以其全薪之25％為計算基準(註：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計)。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數是15×O 25=3 75
3 75×11.5(累積點)=43.125≈43.13
年終獎金共計43.13uS$
二、工作績效考核
1各部門人員考績總平均分數不得超過85分；
2各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經呈報總經理批示，不受平均數85分之限制；但其最高數仍不得超過88分(含)；
3各部門人員總數在5人以下(含)者，其特等考績人數限為1名；在6人以上者，其特等考績人數限為2名。特等考績的分數，不並入總平均分數的計算；4各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理復核後定之。
三、年資規定
1年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；
2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3員工中選調任至本公司其他相關關系企業，其過去年資仍予承認。
四、年終獎金發放
年終獎金的發放原則上按第二條為准。公司該年度若盈餘狀況艮好，則要由總經理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1
3倍計算(示例：某員工年終獎金400，加發至1.2倍，則該員工合計可得400×1 2=480)。
五、附則
l考績定等按考績辦法處理；
2年終獎金一律在春節前3日發給；
3，奉支書呈交總經理核定後，自×年度起正式執行，修正時亦同。 [編輯本段]年終獎制度一套完善的福利制度可以滿足員工需求，振奮員工士氣，提高工作效率。於是，這讓越來越多的企業開始在年終獎上大做文章。
年末雙薪制
「年末雙薪制」是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。
然而，隨著市場競爭以及人才競爭越來越激烈，許多企業為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發放視為人力資源管理政策和報酬體系中非常重要的一環，年終獎的發放方案除了考慮企業和部門的績效因素，同時還將員工當年的工作績效或對企業貢獻的大小作為確定個人年終獎數額的一個重要依據。這種形式的意義在於它的「彈性機制」，領導可以按照下屬的工作態度和成績分別給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業績掛鉤，而是在發放年終獎時一並回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。
差異性年終獎金制度
為減少嫉妒，還應當適當考慮各個部門和個人的差異尺度。差異性年終獎金的分配依賴於績效考核，高質量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質量的考核指標體系。高質量的考核指標體系應該：1、考核指標一定要與企業的戰略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。2、指標不宜太多，3－4個關鍵指標較好。3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識；同時，指明了員工努力的方向。4、高質量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事／客戶來評價自己。5、定指標時，不僅僅是財務指標，還應該包含非財務指標；例如，客戶服務也應該被考慮進來（准時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統計等）。6、如果個人績效很好但與團隊不合，那麼這個人的績效考核分數也不應該高。7、績效考核體系運行成功與否，關繫到企業戰略目標能否實現。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人（上司）完全決定。9、評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受，沒有吃驚。10、對於評價者，董事會實施有效的監督，如果發現評價者有舞弊等行為，經核實，董事會有權利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。11、評價的時間和獎金發放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發現工作中以及評價中的問題，及時解決問題。
獎金的發放額度，企業自己根據情況調整，通常，我們建議開始時額度小一點，比如，占工資總額的5％－10％。當整個系統運行的比較有效、平穩時，可以加大額度，有些企業的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的150％。年終獎金的發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。
年終獎的發放形式
據外資企業就職的張先生透露，他們公司一般在每年財政年度後的當月發放。原則上按照員工的上年表現、業績、對公司的貢獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發揮著關鍵的作用，對獎金產生直接影響，使獎金有10％－30％甚至50％的上下浮動。
除了發放現金，一些公司還將旅遊獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。某外企人事經理向記者介紹，去年公司將一部分年終獎用於獎勵員工旅遊，大家都覺得這樣的形式效果不錯，增加了公司的凝聚力。
無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得「公平」，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。
公平的評價制度

在大多數公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。記者在采訪中注意到，幾乎所有被問及的公司負責人，都對年終獎話題閃爍其詞不願作答，而底下的員工倒十分樂意談論，但卻再三要求記者對其姓名保密。這不能不是一個有趣的現象。
據某企業人力資源主管透露，之所以迴避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間介面，對職工的心理影響較大，因此往往採取「模糊發放」方式，不公開金額。
然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業中，沒完沒了的申訴搞得企業領導心力交瘁。這種狀況一般要持續到春節前後，嚴重的會影響下一年的工作。
那麼如何發放年終獎才能體現公平公正，才能讓員工滿意？有專家提出，年終獎除了分配方案要做到科學合理外，保證分配諸環節的公開透明也是至關重要的一環。人力資源專家劉昕博士認為，年終獎的發放是否應當公開在很大程度上取決於企業的人力資源管理水平的高低?尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統較為健全,管理比較規范的較大企業中,至少應當公開年終獎的計算以及發放方案。同時，年終獎的發放是否應當公開,還要取決於企業員工對於獎金差距的接受程度。但是對於具體的個人實得獎金額?則不一定公開宣布,同時應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業規模較小的情況下,企業可以以紅包的形式發放年終獎而不必公開獎金發放結果。無論是採用「紅包制」，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是必經之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就「黃鶴一去不復返」了。

Ⅸ 上海德邦物流職位薪酬

你能拿這么多已經不錯了，我們本科畢業營業員，2100+獎金，公司發展挺快的，空間挺大，只要能力高升職很快的